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1、不要以为绩效管理就是多奖励
在欧美等许多国家，医院绩效管理都是以罚为主。在这些医疗体系中，虽很少扣奖金，然而一旦员工行为违规，将面临极为严重的处罚。只要医护人员在工作中出现失误，无论这个失误是大是小，都会受到处罚。虽然这种绩效管理看似缺乏人情味，却给医护人员灌输了严格的规范意识。其管理效果也显而易见。
在中国，由于受到多种因素影响，大部分医院的绩效主要以奖励为主，为了刺激员工的积极性。但过于倚重以奖为主的绩效考核方式，也很难将管理落实到位。在医疗体系设计绩效考核方案时，奖和罚都同样重要。
2、管理者犯错与员工“同罪”
在中国，绩效考核，尤其是处罚机制，主要的处罚对象一般是一线员工，很少是医院管理者。这种绩效考核方案一方面对管理者压力不够，带来管理无效或效果弱化，另一方面也会使一线员工心生不满。
虽然现在国家对于医院管理者也出了较为严厉的巡查考核制度，但是就院内管理来说，关于医院管理者的问责机制并不完善。
3、医院绩效考核分配差距尽量小
以往，医院奖金的分配主要依据医生的职务、职称及学历等因素。实际上，这些因素可以体现在工资分配上，但如果奖金分配依旧如此，那就是一种不科学的分配方式。因为这种奖金分配方法虽然保护了部分人的利益，但会影响那些真正干得多的员工的积极性，正可谓丢了西瓜捡了芝麻。绩效分配如果不能体现多劳多得、优劳优得，不仅不利于员工积极性的调动，也失去了考核本身的意义。
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