探索绩效管理之道：用对话解决医院管理难题

绩效管理一直是医院管理中的难题，缺乏有效的沟通是核心问题所在。尽管绩效管理被宣扬为管理者的圣经，但在实际操作中，很多管理者回避这一过程，将其视为鸡肋。当前，中国的医院绩效管理仍然困于这个怪圈之中，没有得到有效执行。

那么，我们应该从何处寻找解决绩效管理难题的核心之道？是否存在一条接近"罗马"的路径，帮助医院管理者快速抵达"罗马"，并夺取绩效管理这座圣杯？

一、核心问题：缺乏有效的沟通

广泛认为，绩效管理的关键在于缺乏有效的沟通。在医院绩效管理工作中，很多人倾向于敷衍了事、搞形式主义，这是绩效管理无法有效实施的关键原因。

了解绩效管理的人都明白，绩效沟通是一个难题，经理和员工都不愿意面对这一过程。对于经理来说，绩效沟通是一种危机时刻，令人痛苦的回忆，没有人愿意将绩效考核结果摆在桌面上进行讨论，因为这可能会带来麻烦，使他们与员工对立起来。

据说，在绩效考核刚在美国兴起时，管理者头疼的问题就是如何与员工沟通绩效考核结果。

面临政策的约束和员工的对策，当管理者被强制要求进行绩效沟通时，有些人会采取这样的方式：等员工离开办公室后，悄悄将绩效考核表放在员工桌上，等员工不在办公室时，再偷偷拿回已被员工签字的绩效考核表，然后交给人事部归档，就当完成了沟通的任务，就当进行了绩效考核。还有一些管理者为了避免面对面沟通中的尴尬和潜在争吵，他们选择在与员工一起上洗手间时，通过隔着木板沟通绩效考核的结果。他们将"办公室"搬到了洗手间。

这个故事或许是真实的，或许是夸张的传奇，或许只是一个笑话。但它确实反映了管理者面对绩效考核时的心态，他们对绩效考核感到恐惧，不愿意与员工沟通绩效问题，总是设法回避这个过程，希望能够轻松地跳过绩效管理的步骤，如果可以避免绩效考核，那就更好了。

这既是美国企业绩效管理所面临的问题，也是中国企业目前普遍存在的绩效管理难题，是核心所在。

二、问题的解决之道：对话

绩效管理的思想告诉我们，它是一个完整的系统，具有完善的流程，符合质量管理的P-D-C-A原则，可以不断改进和发展，帮助医院提升管理水平，实现远景规划和战略目标。

从绩效管理的流程来看，绩效沟通是贯穿整个绩效管理过程的重要环节。在该系统中的任何环节都起着重要作用。如果缺乏沟通，管理者的单方面决策将影响员工的工作热情，影响绩效管理的进程，降低绩效管理体系的效用。

许多医院在绩效管理中从一开始就缺乏沟通。通常做法是先填写绩效考核表，然后在某个时刻（通常是年底），人力资源部将考核表发给直线经理，直线经理按照考核表要求填写打分，之后人力资源部收集并存档。然后，进行下一次考核，可能是半年或一年后。

绩效管理陷入困境的原因既有观念问题，也有方法问题。然而，更多的是方法问题。许多工作没有做好，并不是经理和员工的错误，流程限制的作用远远超出人们的想象。如果没有一个完善的流程，没有一套正确的操作方法，绩效管理注定会失败。

要想做好绩效管理，首先必须解决方法上的问题，通过科学的方法和手段使绩效管理得到管理者的认可、喜爱和使用。必须消除经理心中的障碍，使他们愿意按照绩效管理的思想来管理员工的绩效，辅导员工提高能力，愿意与员工沟通绩效，愿意帮助员工提高绩效水平，成为员工绩效管理方面的专家。

为了确保绩效管理正常运行且不偏离预期轨道，真正发挥其综合效应，医院必须把经理与员工之间的对话视为绩效管理的重中之重，并加以研究和发展。绩效管理应成为经理和员工之间的对话和互动，通过对话沟通逐步澄清和解决问题，使绩效管理在经理和员工的互动中焕发光彩。

因此，要想做好绩效管理，首先必须在经理和员工之间进行良好的绩效对话，让绩效对话成为经理的习惯，通过对话解决问题，使绩效管理得以实施。

三、"3+1"对话模式

根据绩效管理的思想，我们将绩效管理过程归纳为"3+1"对话模式，这也是摩托罗拉绩效管理体系的首要原则。

所谓"3+1"对话模式，是指将绩效管理体系设计为对话绩效目标、对话绩效辅导和对话绩效评价三个步骤，再加上一个控制环节，即记录员工的绩效，建立员工绩效档案。

这实际上也是绩效管理流程体系的重要组成部分，它涵盖了从设定目标到辅导业绩再到记录绩效文档和评价绩效的完整运作体系。如果想要使绩效管理体系真正优秀，这四个方面都不可或缺。

绩效目标对话是确立绩效管理的基础，它要求管理者与员工明确目标和期望，并达成共识。绩效辅导对话是在实施过程中，通过持续的反馈、指导和支持，帮助员工提高绩效水平。绩效评价对话是在一定时期结束后，对员工的绩效进行全面评估和总结。而记录员工绩效和建立绩效档案是为了掌握员工的工作表现，并提供依据进行绩效管理。

通过"3+1"对话模式，医院可以确保绩效管理的全面实施。这一模式强调与员工的互动和沟通，使绩效管理成为管理者和员工之间的共同目标。只有建立良好的对话机制，医院才能有效解决绩效管理中存在的问题，实现绩效的全面提升。

结语

绩效管理在医院中具有重要的意义。通过对话解决管理难题，可以有效推动医院的绩效管理体系发展，提升管理水平，实现战略目标。因此，医院管理者应重视绩效管理，培养良好的对话习惯，以对话为纽带，促进员工的绩效提升和个人成长。只有在良好的对话氛围中，医院的绩效管理才能真正发挥作用，成为医院管理的利器。