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管理层对绩效管理的认识是有误区的，比如很多医院都认为绩效考核就是对员工的表现进行考核，然后进行分等，然后和工资、解雇等人事决策挂钩，只要做到了这一些，很多医院领导就是认为是OK了，就是做了绩效考核，就可以解决医院的问题了。其实不然，这只是医院绩效管理认知误区之一，以下整合了3大经典误区。
在香港、台湾地区以及欧美等国家，医院绩效管理都是以罚为主。在这些医疗体系中，虽很少扣奖金，然而一旦员工行为违规，将面临极为严重的处罚。
在国外曾经历过这样一件事，在为患者进行髋关节手术时，护士记错了左右腿的位置。虽然手术进行前被及时发现并调整，未对患者造成任何影响和损失，但第二天这名护士就被医院开除了。这种绩效管理看似缺乏人情味，却给医护人员灌输了严格的规范意识。其管理效果也显而易见。
不过，在中国，由于受到多种因素影响，照搬国外一旦违规就开除的管理方式并不现实。但过于倚重以奖为主的绩效考核方式，也很难将管理落实到位。在医疗体系设计绩效考核方案时，奖和罚都同样重要。
中国自古以来就有“刑不上大夫”的传统观念。今天在中国的医疗机构，这样的现象依然存在。绩效考核，尤其是处罚的对象主要是一线员工，很少是医院管理者。这种绩效考核方案一方面对管理者压力不够，带来管理无效或效果弱化，另一方面也会使一线员工心生不满。
有这样一个例子，某医院规定，后勤服务一旦出现问题，将直接涉及后勤副院长的绩效考核。恰巧在一个周五，某科室的门出现了问题，在以前通常会拖延很久，才会有人来修理。但是这次不一样，周一上班时，此问题就已解决了。如果不是“问责副院长”的政策，相信问题也不会这么快解决。
以往，医院奖金的分配主要依据医生的职务、职称及学历等因素。实际上，这些因素可以体现在工资分配上，但如果奖金分配依旧如此，那就是一种不科学的分配方式。
因为这种奖金分配方法虽然保护了部分人的利益，但会影响那些真正干得多的员工的积极性，正可谓丢了西瓜，捡了芝麻。绩效分配如果不能体现多劳多得、优劳优得，不仅不利于员工积极性的调动，也失去了考核本身的意义。
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