院长，该如何留住员工的“心”

一家中型医院的HR，前段时间从外面挖了一个技术高管过来，给的工资自然是丰厚，福利也不错，可惜这位高管还没干满3个月试用期就拍拍屁股走人了，临走丢了一句话“公司管理太乱!”道恒医疗管理

顾问调查研究发现中国民营医院管理人员变动频率远远超乎想象，包括院长更替也是极其频繁。

道恒指出每个医院或者企业都有过人才流失的情况，即使薪水不错也无法避免员工离职的情况比比皆是。倘若不是薪水惹的祸，那到底什么才是使得员工快速离职的内幕呢?道恒调查了众多医院工作者总结出医院员工快速离职的几点重要原因。

93%的受访者认为糟糕的管理是促使员工快速离职的罪魁祸首。其中一位受访者就具体列举了糟糕管理的三大罪状。

一、糟糕的管理让员工失去了信心

某些医院投资者和管理层经常抱怨医院团队凝聚力不够，员工对医院的归属感不足，员工责任心不强等。其实都是因为这些医院存在着信任危机。一家管理不善的医院必然会出现各种各样的问题，而正是这些问题导致了员工们对医院缺乏了信任感，认为自己在这家医院做不长久，或者直接认为这家医院都做不长久。

对医院有信心，对企业有信心才能增强员工的归属感，增强团队中的凝聚力。那些天天叫嚷着归属感不强，凝聚力不够的院长和老板们，是否应该好好考虑是不是管理出了问题?

二、糟糕的管理阻碍人才的发展

辛辛苦苦的功劳被他人抢去，想要做的工作被老板分给了另一个人，想要更多的发展又得不到机会......我们身边或多或少遇到过这样的情况。终的解决办法恐怕大多是离职，一走了之。

良好的管理才能创造一个良性的竞争氛围，一个促使员工提高个人技能，扩张个人发展的环境。这就好比你不能奢望从一堆过期的罐头中挑选出一个口感堪比未过期的一样，而人才也总是择良木而栖的。

　　三、糟糕的管理引发恶性循环

想干的人离开了,不想干的人因为薪资不错留下了，这就将会形成了一个恶性循环。无论是医院还是企业的发展需要每一位员工的努力和贡献。倘若医院50%以上都是混饭吃的人，那这传播出的负能量将会导致更多的人才流失，或者更多的人变成剩下的50%。

总之，糟糕管理下的弊端不胜枚举，倘若大家都意识到糟糕的管理必然是人才流失的一大因素，那就要好好考虑如何避免因为管理而错失人才。

道恒调查总结了医院员工渴望管理层明确职责、适当放权、用人不疑。

一、职责需明确

明确的职责可以让员工更好的专注于自己的工作范围;能让专业人士更好的在自己的专业范围内发光发热。

任何职责的不明确都会导致医院成员中出现随意散漫的工作习惯，造成该处理的事情没人处理，影响工作效率，也会影响工作质量。

二、适当放权

很多高层领导的特色是要么不管，要么什么都管。小到开会报告，大到每一个部门每一位职员的事情，什么事都亲力亲为。让员工觉得做起事情来如同绑了手脚，即使有什么好的想法也无法开展，结果可想而知。

放权可以使领导者走出权力的困扰，使授权者增加自主性，提高工作的能动性，终获得更快的个人成长。华为就是一个很好的例子，任正非说：华为的今天不是我的功劳，是全公司的骨干们，在茫茫黑暗中，点亮自己的心来照亮公司前进的进程。

三、疑人不用，用人不疑

古有“任人之道，要在不疑。”今有“疑人不用，用人不疑”。可见，对于人才的信任是从古至今都提倡的。

海底捞有一个很有趣和大胆的规定，所有的员工都有免费赠送一盘菜的权力，菜的价值不限，根据不同员工的级别甚至还有免单的权力。有人就问：你海底捞不怕有人滥用职权吗?海底捞回应：我信任他们!

这种用人不疑的态度虽然有点“盲信”，但这份信任背后却换来了1.5万员工的死忠。

让员工明确自己的职责，对员工职责范围进行一定的放权，并给予一定的信任，创造出一个理想的个人发展环境， 也一定的增加了员工对企业的归属感和信任感，从而使得企业本身得到更好的发展。相比之下，我们常常谈起的薪水，对于真正的人才来说只不过是一个诱人的苹果，当考虑到个人发展，以及终的职业规划时，他们便会转向更加实在的东西，这就好比诱人的苹果失去了它的作用!

所以企业主，和管理层们，当你们苦恼于如何改善薪资福利留住人才时，不妨好好考虑下是否提供了适合人才个人发展的良好环境。毕竟，良禽择木而栖，贤臣择主而侍。

用“激励”和“文化”留住员工的心

道恒能本激励体系

的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的大化，并把能力这种重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。

它对文化价值观的要求是：现代形态的文化价值观应建立在能力价值观的基础上，在市场经济、知识经济和信息经济条件下，人生的一切追求、一切活动首先应该围绕如何充分正确发挥人的能力而转，因此在对组织和成员的行为表现进行评定和奖惩时，应该首先看其能力的发挥及其为社会作出贡献的状况。