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员工工作不稳定，医患关系复杂，没有全心全意为了医院而工作，这一点是很多医院管理
在医院的薪酬制度设计过程中，有三个层面的工作需要做：
是策略层面的管理，就是要确定整个医院薪资管理的指导思想、原则、方向、重点等；
第二是技术层面的管理，即如何运用技术和工具实现对薪酬体系的搭建，从而解决薪酬的三个公平；
第三是操作层面的管理，即在既定的薪酬体系下的实施操作和日常管理，包括人员定档、薪资统计、发放、晋档等。
在薪酬策略确定前，应逐一地回答以下几个问题：
薪酬设计要达到什么目的？
首先要确定目的，我们到底要通过新的薪酬体系设计达到什么效果？是要奖优罚劣，还是要增加福利、稳定团队？
薪酬设计要遵循什么原则？
我们的指导思想是什么？是要以岗定新、建立薪级等级体系，还是要打破层级、建立宽幅薪酬？是要拉大差距、鼓励内部竞争，还是要差距适当、增加保障因素？是要以业绩导向，还是以能力导向？等等。
当前的薪酬体系存在什么突出问题？
目前面临的迫切问题是什么，针对这些问题应该有什么样的解决思路？例如：突出问题是薪资水平不合理？关键岗位激励不足？薪资结构僵化？内部不公平严重？明确了问题之后，在接下来的方案设计中，就能够针对性地有所侧重。
我们的薪酬水平应该有多高？
在行业里，我们的薪酬水平处于什么位置？大约处在什么分位上？与竞争对手相比，我们要比他们高还是低（尤其是关键岗位）？高多少？低多少？
我们要重点激励哪些人员？
医院的核心竞争力靠哪些人支撑，应该重点向他们倾斜。对于重点激励的岗位，我们需要什么档次的人才，打算给出什么程度的薪资水平？对他们的激励方式是什么？是否能够起到激励的作用？
我们要重点激励什么？
我们激励员工的什么行为？要业绩，还是能力？要工龄，还是学历？要职称，还是行政级别？企业激励什么，就需要设计什么薪酬元素，体现对这些行为的鼓励，从而有效支持企业战略和文化导向。
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