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通常，医院战略发展规划是以各学科发展规划为基础的，需要各科室协同发展。
科主任作为学科带头人，是医院战略目标和政策的执行者，是领导和组织科室工作的带头人，决定着科室学科建设、人才培养、医疗质量、科研教学等发展目标的实现，是促动医院良性发展的核心群体。
通过构建医院绩效管理体系，强化科主任管理职责，创建科主任引领科室绩效管理新模式，突出科主任在医院绩效管理、学科建设中的核心地位。
体现医务人员的知识、技术、劳务价值，从而调动工作积极性，促进医院可持续发展。
1、充分赋予科主任绩效考核分配权
科主任引导科室绩效管理新模式强调科主任是科室第一责任人，总体负责科室的学科建设、医疗服务质 量、新技术新项目开展、科研教学活动、组织重点疑难手术讨论、急危重症救治能力培养等工作。
科主任不参与科室绩效分配，其绩效成本由科室承担，医院对科主任的绩效水平给出指导性意见。在科室绩效考核分配时，赋予科主任不少于30%的绩效分配权，由科主任根据各医疗组和员工对核心制度、责任状指标及科研教学活动等医疗活动开展情况进行绩效考核和分配。
同时，要求科主任充分了解医院绩效管理的内涵和目标，以医院战略发展规划为目标，引领科室发展和学科建设，促使科室员工提升医疗服务水平和质量，提高工作效率，加强自身学习，从而在推动科室发展的同时促进医院可持续发展。
2、推行岗位绩效考核，调动员工积极性
岗位绩效作为医院绩效管理体系的一部分，淡化了传统的职称、资历、年资考核标准，科主任根据岗位任职要求及员工的任职条件和胜任能力。
将员工的贡献度、岗位职责与岗位绩效结合，以风险、劳务价值合理分配员工的岗位绩效，充分调动每个员工的积极性，实现科室资源的合理高效配置，促进科室发展。
3、医院强化对科主任的绩效考核
科主任作为科室的管理者，不参与科室绩效考核分配和岗位绩效考核。科主任根据医院工作计划及科主任工作绩效，采取定期竞聘的方式上岗，并全面负责科室管理及发展规划。
年末，科主任通常根据医院发展规划及医疗技术开展目标制定下一年度科室规划，具体包括工作效率、医疗服务水平、患者满意度、医疗安全等指标，并签订责任状，医院定期根据责任状内容对科主任及所在科室进行考核。
同时，医院会加强科主任对科室成本管控的责任意识，将直接可控成本与科室绩效管理结合，对科主任进行绩效考核，督促科主任做好按病种付费、按疾病诊断分组付费、医保总额支付等多种付费方式改革，合理控制医药费用増长，实现医疗价值及患者满意的社会价值。
因此，道恒医疗认为科主任除了在学术上树立权威外，应赋予科室绩效管理和分配的权力。
科主任应借助科室绩效管理和分配平台，将科室内员工考核与岗位职责、实际贡献度、科研教学成果等紧密结合。
实行优劳优酬，充分发挥员工工作积极性，促进科室发展，从而促进医院战略目标的实现。
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