服务热线
对于医院绩效方案分配的侧重点可以简单用一句话来概括：“一次分配重效能，二次分配重公平”。也就是说，从医院层面核算到科室层面奖金的过程，需要重视的是效能，需要体现多劳多得、优绩优酬，调动医护人员积极性、节约成本、提高医疗服务的质与量。而在科室分配到每个员工这二次分配的过程中，则更加需要重视公平。二次分配是在一次分配的基础上进行，且员工之间工作性质更加相近，互相更加熟悉，因此员工会通过比较来质疑绩效分配的公平性。这类矛盾往往集中在科主任和护士长身上，“大锅饭”、“论资排辈”、“拉帮结派”、“人情分配”这样的情况在各个医院屡见不鲜，而二次分配和每个人直接相关，因此会直接影响员工积极性，甚至会造成科室矛盾，制约科室的发展。
许多医院对于二次分配只出具总体指导意见，缺少具体的分配办法，由科室自行提出医护之间的分配办法。这导致不同科室科主任与护士长对分配有不同的处理方法，有的医护按照人头分配，这体现的是向护理倾斜；有的医护则按照固定的比例进行分配。如此操作方式，缺乏统一的标准和解释，常常会造成医护分配不均的现象。
大多数医院的二级分配方案中，医生奖金分配常用的是直接按照人头分配，或按照科室岗位分配系数分配。
按照人头平均分配不能体现多劳多得，优绩优酬，牺牲的是高效率员工的利益，长此以往会影响优秀人员的积极性。
按照岗位分配主要是就不同的岗位设置不同的分配系数，体现的是不公平体系下的平均主义，多会出现论资排辈的情况。
护士奖金分配大部分采取的是论资排辈，或者按照编内编外进行区分，无法真正奖勤罚懒，无法调动护理人员积极性。
从医院顶层设计上，直接将医护分开核算，也可以实行医护分开管理。条件不成熟的时候，实行医护分开核算，化解医护之间分配的矛盾。
科室二次分配中，建议优先体现工作量绩效，向个人倾斜，与科内考核和岗位年资有效结合。
工作绩效（建议占比50—60％）：包括工作质量、工作时间等。工作质量积分根据个人实际工作质量，用于参考个人的工作业绩指标，各科可根据自身的实际情况制定。工作时间积分考核出勤情况，按照加班、请假情况积分。
科内考核（建议占比20—30％）：可将考核科室的KPI指标作为指引，将指标分解至个人。例如，床位使用率、药占比、耗材比、手术相关指标、病例质控、科研、教学等。各科可根据医院绩效考核指导方案，结合自身的实际情况制定科内考核。
岗位年资（建议占比20—30％）：岗位年资包括年资积分、管理积分等。年资积分包括学历、职称、工龄等；岗位积分包括科主任、副主任、组长等科内管理岗位积分。
护理人员绩效二次分配方案需要能够体现岗位风险程度、护士工作能力、工作质量及效率。
护理序列根据个人科内贡献、量化贡献（含出勤率、岗位系数、护理质量得分等），制定权重（权重根据科室行政自行设定比例）作为二次分配依据，充分体现个人对科室的贡献，避免“大锅饭”现象。
个人科内贡献绩效（建议占比20％-30%）：包含了个人工作量所产生的奖金，可选取各科护理比较关键的工作量指标，例如，以注射、输液、科内手术量等作为主要指标。
量化贡献（建议占比70%-80%）：包含了班别系数、个人岗位系数、护理质量得分、出勤情况等等。
医院绩效办或者财务科负责对科室二次分配机制进行监督，从专业的角度对科主任和护士长制定的科室二次分配方案进行审核，科室员工签字认可，对于不符合医改精神和医院绩效分配政策的科室二次分配方案不予通过；在科室绩效工资发放过程中，绩效办同样履行监督职能，避免科室二次分配未能严格按照分配方案执行，防范分配不公的现象发生。
参考资料：
1.季花,杭萍,廉昇.公立医院绩效考核二次分配探讨[J].江苏卫生事业管理,2019,（4）.429-430,448.
2.余雄武,邓星梅,唐绍贵,等.浅谈绩效工资二次分配的实践[J].中国卫生人才,2018,20（3）:82-85．
3.刘雨,曹红波.公立医院薪酬管理的现状与思考[J].江苏卫生事业管理,2018,29（4）:390-392.
作者：周毅
站点声明：
本网站所提供的信息仅供参考之用，并不代表本网赞同其观点，也不代表本网对其真实性负责。图片版权归原作者所有，如有侵权请联系我们，我们立刻删除。如有关于作品内容、版权或其它问题请于作品发表后的30日内与本站联系,本网将迅速给您回应并做相关处理。 北京医大道恒医疗集团有限公司专注于医院中高管理人员培训和职业类证书咨询服务，为公立和民营医院提供运营管理、质量管理、绩效财务、创新服务等咨询服务及包括GCP、老年人能力评估师、医疗护理员、医院人工智能AI提示词工程师等个人职业证书培训。道恒拥有资深行业专家数名，根植于行业数年，具备精准发展医院现有问题和解决问题的能力。道恒致力于为医院打造高素质管理团队，培养医院核心竞争力。
