服务热线
在当前新医改视域下，各公立医院积极推进绩效考核与绩效工资改革，不断提高整体服务水平。通过调查研究发现，公立医院绩效考核改革不仅可以实现深化发展，且可以解决当前医院的各类医患问题。
绩效考核改革是当前公立医院管理工作中的核心内容，在改革过程中需要根据医院的发展战略目标进行制定。
除此之外，绩效考核改革可以对职工的工作情况、工作态度进行核查，以实际工作情况进行绩效工资分配，以考核公正性提高职工的积极性，促进医院整体管理水平的提升，充分发挥绩效考核的导向性作用，提高医院的社会效益和经济效益，同时也是对公立医院的公益性的充分保障。由上述可知，在当前新医改视域下，医院绩效考核改革势在必行。
就目前情况来看，我国部分三级公立医院绩效考核的难点在于对绩效管理缺乏认知，虽然改革不断深化但由于存在认知误区，导致实际改革难以符合实际需求。
当前部分地区的三级公立医院认为绩效考核就是一种约束，没有挖掘绩效考核的积极作用，且由于管理盲目、改革盲目，导致绩效考核较为随意。
有些公立医院通过高福利调动工作人员的积极性，但大多数的工作人员仅仅因为利益，而不是从内心改变自己，这样的问题不利于公立医院实现可持续发展，且高福利还会导致医院运营中存在恶性竞争。
三级公立医院与现代企业的性质不同，其内部的人员构成较为复杂，且医院具有公益性，整体的服务范围广、规模大，因此在绩效考核改革中需要重视分层问题。
公立医院绩效考核改革中，不可完全套用企业的改革模式，需要认识到医院的特殊性质，在绩效指标的分层中应结合医疗质量、科研教学、向高风险、关键岗位等指标综合考量。
就当前很多公立医院绩效管理的整体情况来看，公立医院绩效改革未能坚持公平性原则，导致绩效考核的质量的得不到有效保障。
同时，部分公立医院的科室存在不协调现象，且职权存在明显的差异，使得绩效管理难以统一量化，阻碍了三级公立医院的发展。就目前情况来看，我国部分公立医院的绩效考核改革存在非公平性的问题，无法突出绩效指标的评价效果。
RBRVS需要以资源消耗为基础，在评价中以相对价值为尺度，是当前公立医院常用的医师劳务费支付方法。
RBRVS项目的内容较多，医疗服务则具体表现在以下几点中。
（1）医务人员工作的时间及内容将会相应综合评价，且服务难度、技巧强度等内容均包含其中。
（2）医疗项目开展过程中的成本费用需进行详细统计，包括水电、人员消耗、房租等问题。
（3）医疗纠纷及医疗事故均为属于医疗意外成本，在评价过程中可以利用RBRV=（Tw）（1+RPC）（1+AST）公式进行计算，进而得出评价指标。在公式中，RPC为不同专科的相对医疗成本指数，而W代表医生劳动投入总量，AST为年金指数。该评价可以准确衡量出不同医疗资源的投入量。
以临床医师的奖金为例阐述RBRVS的具体应用，如该组医师的奖金包括门诊诊查、门诊执行、住院诊查和住院执行项目，奖金扣除为成本超出消耗的部分。
各类执行奖主要源于医生执行医疗项目的诊治、手术等，而诊查主要来自于医师的接诊、判断，并结合“九不准”原则在实际工作中的应用，剔除了药品及各项检查、化验类收入；成本超出所扣除为诊疗的额外消耗，且在诊治过程中不能直接获得补偿的各类费用，如不计价的耗材、办公用品、水电费、保洁费等各种耗费。
DRG付费国家试点可以贯彻我国2017年发布的《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》，切实维护参保人健康权益，DRG实行具体如以下几点。
DRG可以改变传统的项目付费模式,转为按病组付费,解决当前部分医生医德缺失，为患者提供高额处方药的不合理医疗行为。
在DRC付费国家试点模式下，医生可以自觉遵守医疗规范行为，积极寻求提质增效获取合理的收益,进而提高医院内医疗资源的利用率，避免出现医疗资源浪费的情况，实现在当前新医改视角下的创新发展。
DRG分组可以进一步优化临床医疗行为，传统以项目收费的模式下，不同的治疗方式的选择相近或类同的病例的医疗费用无法进行对比，而在DRG收付费模式下，通过临床路径规范诊疗行为，将同一组的病例分档，且可以在此基础上进行医疗费用比较，使患者在就诊过程中就可以通过医保获得透明的缴费平台，避免医疗服务出现漏洞问题而出现医疗纠纷现象，为提高三级公立医院服务质量奠定了基础。
实行DRG可以避免诊疗存在“水分”,防止"大处方”等问题的出现，为群众的医疗支出提供保障。同时，DRC的应用可以为群众提供更加优质的医疗服务，在此基础上减少医疗纠纷事件的发生概率，进而使百姓就医满意度进一步提高。DRG付费国家试点以助力健康中国建设为前提，实际工作开展中按照“顶层设计、模拟运行、实际付费”有序推进，未来还会不断完善相关标准，为医疗事业发展提供保障。
新医改主要的目的是解决群众看病难、看病贵的问题，医院在此背景下必须整合资源建设，不断提升内部人力资源管理能力，进而优化绩效管理制度，为现代化医疗服务体系建设奠定基础。
院长年薪是院长年度工作业绩的报酬，其年薪绩效考核根据实际医院院长履职情况和综合考核结果确定，结果可以分为优秀、良好、合格与不合格，达到90分以上即评价为优秀，绩效评价在85-89分为良好，70-84分即为合格，70分以下则判定为不合格。
院长的考核为优秀则全额发放年薪，考核不合格则仅发放基本年薪，绩效年薪由根据全年考核分值直接拨付。由上述可知，评价指标需要进一步明确，并在此过程中以量化考核为基本原则，所有考核指标必须增加透明度，使以此提高绩效考核的质量。
医院工资总额一般指医院所有在编、非编在岗医生（医技）、护理、行政后勤人员的基本工资、基础性和奖励性绩效工资、国家统一规定的津贴补贴及提租补贴等（院长的绩效年薪除外）。保安、保洁、临时用工（一年以内）和医院社会化管理等外聘人员的薪酬，不计入医院工资总额。
在实际计算中，可以将调节系数进行变更，并执行情况适当调整，如按70分及格线为基准线进行调整，工资总额的额度确定后，在规定的范围内，不得通过其他途径列支奖金与发放福利，只能在总额范围内发放工资及相关福利，避免违规现象的出现，加强公立医院的薪酬管理。
三级公立医院绩效考核由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等四项一级指标构成，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，使公立医院综合改革政策落地见效。
公立医院若想切实提高绩效考核改革的质量，必须建立科学的绩效管理机制，在此过程中应强化医院绩效指标分层，结合各个科室的运营情况落实相关措施，提高改革的有效性。
同时，绩效指标分层必须能够实现层层传递，使各个科室的医护人员认识到自身的重要作用，积极为医院的发展贡献自己的力量，从而为患者提供更为优质的服务。
三级公立医院的绩效考核改革中，要使每位医护人员都能够认同绩效管理的相关规定，改革也必须听取各个科室、部门人员的意见，进而提高指标分层的合理性。
公立医院根据现行的各项政策要求，通过制定科学、有效的管理手段将绩效考核进一步完善，在此过程中需要对当前的问题进行分析解决，并不断加强管理体系，充分发挥绩效为作为“指挥棒”的导向作用，进一步深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设。
站点声明：
本网站所提供的信息仅供参考之用，并不代表本网赞同其观点，也不代表本网对其真实性负责。图片版权归原作者所有，如有侵权请联系我们，我们立刻删除。如有关于作品内容、版权或其它问题请于作品发表后的30日内与本站联系,本网将迅速给您回应并做相关处理。 北京医大道恒医疗集团有限公司专注于医院中高管理人员培训和职业类证书咨询服务，为公立和民营医院提供运营管理、质量管理、绩效财务、创新服务等咨询服务及包括GCP、老年人能力评估师、医疗护理员、医院人工智能AI提示词工程师等个人职业证书培训。道恒拥有资深行业专家数名，根植于行业数年，具备精准发展医院现有问题和解决问题的能力。道恒致力于为医院打造高素质管理团队，培养医院核心竞争力。
