2025公立医院定岗定编定员定责实施方案

一、前言

随着医疗卫生事业的快速发展和人民群众对医疗服务需求的增长，公立医院面临着优化内部管理、提高服务效率的重要任务。定岗定编定员定责（简称“四定”）作为人力资源管理的关键措施，对于提升医院运营效能、保障医疗质量具有重要意义。本实施方案旨在结合医院实际情况，科学合理地推进“四定”工作，打造一支专业高效、职责明确的医疗服务队伍，以适应不断变化的医疗环境和服务需求。

二、实施背景

业务扩张需求：近年来，医院学科建设不断推进，新增多个特色专科，诊疗服务范围持续扩大，但现有人员配置与岗位设置逐渐跟不上业务发展的步伐，亟需重新梳理规划。人力资源成本压力：部分科室存在人员冗余与岗位不匹配的现象，一方面导致人力成本居高不下，另一方面关键岗位人才紧缺，影响了整体工作效率。医疗质量提升要求：当前一些岗位责任不清，存在推诿扯皮现象，影响患者就医体验，迫切需要通过“四定”来明确分工、强化责任，确保医疗质量和安全。

三、目标设定

建立科学合理的岗位体系：通过全面分析医院业务流程，精准设计各类岗位，明确岗位层级关系，使岗位设置既能满足当前业务需求，又具备前瞻性，适应未来发展。

优化人员配置：依据岗位需求，合理确定人员编制数量，选拔调配合适人员，实现人岗匹配，提升团队整体效能，确保每个岗位都有合适的人才发挥最大价值。

明确岗位职责：为每一个岗位制定详细、清晰、可操作的岗位职责说明书，明确工作任务、权限范围、工作标准以及与其他岗位的协作关系，杜绝职责模糊地带。

控制人力资源成本：在保障医疗服务质量的前提下，通过精准定岗定编，消除不必要的岗位和冗员，降低人力成本支出，提高成本效益比。

四、实施原则

基于战略原则：紧密围绕医院发展战略目标，确保岗位设置、人员配备服务于医院长期发展规划，促进学科建设和医疗技术提升等重点任务落实。

精简高效原则：精简不必要的中间环节与重复岗位，简化工作流程，以最少的人力投入获取最大的服务产出，提高医院运营效率。

因事设岗原则：以医疗服务、管理等实际工作任务为依据设岗，而非迁就现有人员情况，保证岗位的客观性和必要性。

动态适应原则：充分考虑医院内外环境的变化，如医疗技术革新、政策法规调整、患者需求变动等，适时对岗位和人员配置进行优化调整。

公平公正原则：在人员选拔、调配、考核等环节遵循公平公正的原则，营造良好的人才发展氛围，激发员工的积极性。

五、实施步骤

1、筹备启动阶段（第1-2周）

成立“四定”工作专项领导小组，由院长担任组长，分管副院长及各部门负责人参与，负责统筹规划、决策协调工作。选拔组建专业工作团队，成员包括人力资源专家、医疗业务骨干、管理干部等，负责具体方案制定与实施。开展全院动员大会，传达“四定”工作的目的、意义、步骤，统一思想认识，争取员工支持。

2、工作分析调研阶段（第3-6周）

设计详细的调查问卷，涵盖岗位信息、工作内容、工作时间、工作量、技能要求等方面，面向全体员工发放并回收分析。选取有代表性的科室进行深入访谈，与科室负责人、一线医护人员交流，了解业务细节、流程痛点、人员需求。实地观察关键岗位工作过程，记录操作流程、协作模式、人员负荷等实际情况，获取一手资料。收集整理医院历年业务数据，包括门诊量、住院人次、手术量、病种分布等，为定编提供量化依据。

3、定岗定编方案制定阶段（第7-10周）

根据调研结果，结合医院组织架构，划分行政管理、临床医疗、护理、医技、后勤保障等大的岗位类别。在各岗位类别下细分具体岗位，如临床医疗分为内科、外科、妇产科等各专科医师岗位，并明确岗位名称、编码，便于管理识别。

采用多种定编方法相结合：劳动效率定编法：依据过去一定时期内的工作量数据，结合行业标准劳动定额，推算各岗位人员数量。

设备定编法：针对医技科室，根据大型医疗设备数量、操作时间、维护需求，确定操作及维护人员编制。

服务对象比例定编法：按照床位与护士、患者与医生的合理比例关系，确定相应科室医护人员编制，确保服务质量。初步拟定岗位说明书框架，包括岗位基本信息、岗位职责概述、任职资格初步要求等内容。

4、定员与竞聘上岗阶段（第11-16周）

发布定岗定编结果及岗位说明书，面向全院员工及外部公开招聘信息，明确各岗位招聘条件、报名方式、竞聘流程。组织内部竞聘，成立竞聘评审委员会，通过竞聘演讲、专业技能测试、民主测评等环节，选拔合适人员。对于内部无法满足的岗位需求，积极开展外部招聘，通过校园招聘、社会招聘、人才引智等多种渠道吸引优秀人才加入。根据竞聘和招聘结果，确定各岗位最终人选，并进行公示，接受全院监督，确保公平公正。

5、定责细化与培训阶段（第17-20周）

完善岗位说明书，细化岗位职责，明确各项任务的具体操作步骤、质量标准、完成时限、考核指标等内容。确定岗位之间的协作流程与责任界定，绘制跨岗位业务协作流程图，以可视化方式呈现各岗位配合机制，避免出现职责空白或重叠。根据新岗位需求和人员技能短板，制定针对性的培训计划，涵盖专业知识、技能操作、团队协作、管理能力提升等方面，提升员工履职能力。组织全员培训，采用集中授课、线上学习、实践操作等多种形式，确保员工熟悉新岗位、新职责，尽快适应工作要求。

6、评估验收与动态调整阶段（第21-24周）

成立评估验收小组，通过问卷调查、实地走访、数据分析等方式，对“四定”工作实施效果进行全面评估。

岗位设置合理性：评估岗位是否满足业务需求、层级是否清晰、有无冗余岗位。

人员配置适配性：查看人员是否胜任岗位、人岗匹配度高不高、是否存在人才短缺或浪费现象。

岗位职责落实情况：检查员工是否清楚职责、实际工作是否按职责要求执行、协作是否顺畅。根据评估结果，形成详细的评估报告，总结经验教训，针对存在的问题提出改进措施。

建立“四定”工作动态调整机制，定期根据医院业务发展、技术创新、政策变化等因素，对岗位、编制、人员、职责进行优化调整，确保“四定”方案始终贴合医院实际。

六、配套措施

完善绩效考核体系：以岗位职责为核心，设计科学合理的绩效考核指标体系，涵盖工作质量、效率、服务态度、协作能力等维度，考核结果与薪酬待遇、职称晋升、岗位调整紧密挂钩，激励员工积极履职。

建立人才储备机制：关注有潜力的后备人才，建立人才储备库，为医院未来发展提供人才保障；同时加强与高校、科研机构的合作，拓宽人才引进渠道。

优化薪酬福利制度：结合定岗定编结果，调整薪酬结构，确保岗位薪酬与岗位价值、工作难度、责任大小相匹配，体现内部公平性；完善福利体系，增强员工归属感。

加强信息化建设：引入先进的人力资源管理信息系统，实现岗位信息、人员档案、考勤、绩效等数据的实时管理与共享，提高管理效率与精准度。

七、沟通与反馈机制

设立专门的“四定”工作意见箱和电子邮箱，鼓励员工随时反馈问题、提出建议。定期召开员工座谈会，由领导小组负责人直接与员工面对面交流，解答疑问、听取意见。每阶段工作结束后，通过医院内部公告、微信群等渠道向员工通报进展情况，确保信息透明，让员工全程参与、监督“四定”工作实施。

八、预期效果

通过此次“四定”工作的实施，医院有望在多个方面取得显著成效。首先，医院运营效率将得到明显提升，减少不必要的工作环节和人员浪费，使医疗服务流程更加顺畅，缩短患者平均住院日，提高病床周转率。其次，医疗质量也将稳步提高，明确的岗位职责与高素质的人员配置相结合，促使医护人员更加专注于本职工作，严格遵守医疗操作规程，减少医疗差错事故发生，保障医疗质量与安全。此外，员工满意度与积极性也会增强，公平公正的竞聘上岗机制和科学合理的绩效考核、薪酬福利制度，为员工提供了广阔的发展空间和合理的回报，激发了员工的工作热情和创造力。最后，人力资源成本得到有效控制，精准的人员配置消除了冗员现象，优化了薪酬结构，使人力资源成本投入产出比更加合理，为医院可持续发展提供了有力保障。

九、注意事项

在“四定”实施过程中，必须充分尊重员工权益，高度重视员工的意见和诉求。对于因岗位调整可能受到影响的员工，提前做好沟通解释工作，提供必要的培训与转岗帮助，确保员工队伍稳定。同时，要紧密结合医院实际，不同科室和业务具有特殊性，在定岗定编定员定责时不能一概而论，要深入调研、因地制宜，制定符合各科室特点的方案，避免一刀切。建立长效的动态调整机制，根据医院内外环境变化及时优化方案，确保人力资源管理始终适应医院发展需求。通过这些细致入微的工作，确保“四定”实施方案能够顺利落地，真正实现医院管理的科学化、规范化和高效化。