服务热线
在医改新业态的背景下，随着三明医改经验在全国范围内的推广，年薪制逐渐成为公立医院薪酬制度改革的主要趋势。这一制度不仅影响着医院内部的人力资源管理和财务运作，也对医疗服务的质量与效率提出了更高的要求。然而，在实施年薪制的过程中，医院绩效管理面临着一系列复杂的焦点和难点问题。这些问题涵盖了工资总额管理、各序列分配关系、稳定收入与绩效占比调整、积分制设计以及业财融合运营等多个方面，每一项都对医院的可持续发展产生深远影响。
政府对医院实行了工资总额管理，允许医院突破工资总额限制，并规定医疗服务收入扣除成本和各项基金后可用于分配。但在实际操作中，许多医院面临财务亏损的情况，这引发了关于是否可以发放绩效的不同看法。
一方面，有观点认为财政补贴不到位导致的亏损不应阻碍绩效发放；另一方面，也有意见指出，根据政策精神，绩效发放应基于医疗服务收入而非财政补助收入。
从长远来看，医院经济财务的可持续性是关键考虑因素，亏损状态下发放绩效存在政策风险，且不利于医院长期健康发展。
公立医院薪酬制度改革文件强调合理确定内部分配关系，但具体到医、护、技、药、辅、行后等不同序列之间的绩效分配比例如何设定却成为一个难题。
过分强调公平可能会牺牲效率，而过度追求效率又可能损害公平性。
特别是在医生作为医院第一生产力的情况下，医生待遇的确定直接影响到整体绩效体系的设计。
找到一个既能激励医生工作积极性又能保持其他岗位员工满意度的平衡点，是一项极具挑战性的任务。
从政府的角度出发，期望医院能够降低绩效占比以确保稳定的收入来源；但从医院自身的角度看，则担心过高比例的固定收入会导致医务人员出现“躺平”的现象，从而影响工作效率和服务质量。
事实上，在年薪制模式下，稳定收入并不意味着不考核就能获得，相反，更需要加强绩效考核来提升管理水平。
同时，合理调节医务人员的期望值至关重要，年薪需与医院的实际能力和行业薪酬水平相匹配，以促进合理的分级诊疗体系建立。
当前大多数医院采用的是“RBRVS”或“成本核算”绩效模式，这种模式倾向于通过增加项目数量和收入来实现多劳多得的目标，容易驱动粗放式的增收模式，与医改导向不符。
随着DRG/DIP/APG付费方式改革的推进，淡化医院绩效中的趋利色彩，回归医疗自然属性成为必然趋势。积分制作为一种新的绩效评价模式，旨在更好地适应这些变化。然而，其设计难度在于既要顺应医改政策，又要符合医疗行业的特点，同时兼顾医院经济的可持续性。
选择恰当的积分指标，使之既能反映医务人员的专业贡献，又不会引发新的问题，是摆在医院管理者面前的一大挑战。
许多医院现行的绩效工资分配方案主要侧重于经济核算考量，缺乏围绕DRG/DIP“价值医疗”导向的绩效指标。
价值医疗是创造经济价值的基础，但如果不能有效实现业财融合运营，将会导致医务人员对新制度的理解和支持不足。尤其是在DRG/DIP支付标准限额情况下，医务人员的价值难以得到充分体现，进而影响其工作积极性。
根据相关政策文件，不允许将DRG/DIP限额与绩效考核和分配直接挂钩，这对医院来说是一个两难的选择：不挂钩则难以实现降本增效的目标，可能导致医保亏损较大；挂钩则存在政策风险。
在年薪制框架内，如何确保医疗服务质量和患者满意度持续提升是一大挑战。医院需要制定一套科学合理的绩效考核机制，既鼓励医务人员提供高质量的服务，又关注患者的体验和反馈。这意味着要建立起全面覆盖医疗过程各个环节的评价体系，包括诊断准确性、治疗效果、护理质量以及服务态度等方面，并将其纳入绩效评估之中。
只有这样，才能真正推动医院从规模扩张型向质量效益型转变。
吸引并留住高端医学人才对于医院的发展至关重要。年薪制下，医院必须思考如何在有限的资金条件下，为顶尖专家和技术骨干提供具有竞争力的薪酬待遇。这不仅涉及到直接的薪资水平，还包括科研支持、职业发展路径规划等一系列综合措施。
同时，考虑到不同层级人员的需求差异，医院还需探索多元化的激励机制，如股权激励、项目奖励等，以增强团队凝聚力和创新能力。
构建一个公开透明且公平公正的绩效管理体系是维持医院内部和谐稳定的关键。为了达到这一目标，医院需要建立健全的信息披露制度，确保所有员工都能及时了解绩效考核的标准、流程及结果。
同时，引入第三方监督机构或设立专门的投诉渠道，以便处理可能出现的争议问题。此外，定期开展绩效评估培训，帮助管理人员掌握正确的评价方法，也是提高体系公信力的有效途径之一。
医院内部各部门之间存在着密切的合作关系，任何一个环节出现问题都会影响整个医疗服务链条的顺畅运转。因此，在年薪制环境下，强化跨部门协作，优化资源配置显得尤为重要。医院应当打破传统科室壁垒，促进信息共享和技术交流，形成协同效应。例如，通过建立多学科联合诊疗中心，整合临床、科研、教学等方面的优质资源，提高疾病诊治水平和服务效率。
医疗卫生领域的政策法规不断更新，市场需求也在快速变化。面对这样的环境，医院必须具备足够的灵活性来应对各种不确定性。这就要求医院在制定绩效管理制度时预留一定的弹性空间，以便根据实际情况进行适时调整。
同时，密切关注行业动态，提前布局战略转型，如加大信息化建设投入、拓展远程医疗服务等，都是增强适应能力的重要举措。
年薪制下医院绩效管理面临的焦点和难点问题涉及多个层面，每个问题都紧密关联着医院的日常运营和发展战略。通过深入分析这些问题，可以看出，有效的绩效管理不仅是医院内部治理的核心内容，更是推动医疗服务改革、提升医疗质量的重要手段。解决好这些焦点和难点，有助于构建更加科学合理的薪酬体系，激发医务人员的工作热情，最终实现医院的可持续发展目标。
站点声明：
本网站所提供的信息仅供参考之用，并不代表本网赞同其观点，也不代表本网对其真实性负责。图片版权归原作者所有，如有侵权请联系我们，我们立刻删除。如有关于作品内容、版权或其它问题请于作品发表后的30日内与本站联系,本网将迅速给您回应并做相关处理。 北京医大道恒医疗集团有限公司专注于医院中高管理人员培训和职业类证书咨询服务，为公立和民营医院提供运营管理、质量管理、绩效财务、创新服务等咨询服务及包括GCP、老年人能力评估师、医疗护理员、医院人工智能AI提示词工程师等个人职业证书培训。道恒拥有资深行业专家数名，根植于行业数年，具备精准发展医院现有问题和解决问题的能力。道恒致力于为医院打造高素质管理团队，培养医院核心竞争力。
