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绩效管理的具体操作中有两种方法：一是通过KPI（关键绩效指标），将目标转化成为各个绩效指标：二是通过OKR（目标与关键成果）将目标转化为各个小目标的累积。
KPI绩效管理，就像程序员写代码，系统怎么运行取决于你写了什么；OKR绩效管理，就像AI工程师计算法，系统可以根据数据、场景自动学习和进化。
KPI管理是将一个总目标分解到每一个环节上，强调的是数字定量化，是一种自上而下的管理方式。它有三个特点：
1、目标明确，KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差。
2、量化目标最大的作用是凝聚共识，有利于组织利益与个人利益达成一致，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
3、 KPI指标比较难界定，如果没有运用专业化的工具和手段是很难界定所量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，并且不是所有岗位都适用 KPI体系。
OKR中的O是正确目标(Objective),K是关键(key)，R是结果(Result)，就是目标与关键结果。OKR的目标与结果是由团队讨论决定，是一种自下而上的管理方式。
它强调的是制定一个较长期的目标，并将目标分解成为一些关键的结果，它具有较大的灵活性，更能充分调动员工的创造性。
要求：1、实施结果不与绩效挂钩；2、目标应该较长，至少一个月以上；3、不追求完成，追求最大挑战，关键结果制定在50%可能性完成假设上。
医院绩效管理中，同样一个考核内容用KPI考核和OKR考核方式完全不同。
例如：要提高医疗服务质量，KPI考核由考核部门设计，可以设计成为：有医疗投诉一起扣X分，患者满意度低于X%扣X分等，把考核内容量化、具体化，并与月绩效挂钩；
OKR考核则由科室成员一起讨论制定目标和结果，可以设计为：与每位就诊患者病情交流时间要达到5分钟；
病房查房率达到100%等，每个月由个人、科室进行评分，并不直接与当月绩效挂钩，但在每个季度都会进行目标回顾。
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