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在医疗卫生系统中，有些医院并不积极推行管理岗位的竞聘上岗制度，这一现象引发了广泛的讨论。医院运营管理顾问许伟明老师在观察中发现了一系列原因，解释了为什么一些医院不愿意搞竞聘上岗。然而，他同时提到，尽管竞聘上岗存在一些弊端，但从组织发展的角度看，总体而言，利大于弊。本文将深入分析医院不搞竞聘上岗的原因，并在许伟明老师的观点基础上提出医院如何搞竞聘上岗的有效策略。
据医院运营管理顾问许伟明老师观察发现主要有以下几个原因：医院关系户太多，搞竞聘上岗会导致某些有关系没能力的人上不了位。医院招人困难，一个萝卜一个坑，这个人竞聘上了其他部门的岗位，本部门就没有可替换的人员。管理岗位跟基层岗位待遇相差不大，导致员工不愿意担任管理者，吃力不讨好。
医院此前搞过竞聘上岗，但没有现场公布得分或者没有按照得分排名择优上岗，最终变成内定，竞聘上岗只是一个形式，使得以后再搞竞聘上岗报名者寥寥无几，最终只能取消。
医院有的高层害怕自己不喜欢甚至跟自己唱反调的人竞聘成功，会让自己很没面子。医院高层担心有口才无才能的人上位，干不好事。
当然还有其他原因，请你补充。
许伟明的观点：纵使竞聘上岗有一些弊端，但从组织发展的角度而言，总体是利远大于弊，所以一定要搞。
1.提前2周公布竞聘岗位和任职资格。
2.提前3天公布入选者名单、竞聘演讲要求，要求之一就是竞聘者对所竞聘的岗位需要提出至少3个问题以及如何解决这3个问题的具体方法。一定不要提前太早公布，以免有些人提前精心准备。
3.不要提前公布评委名单，竞聘演讲会上公布，以免有人提前搞关系。评委不要都来源于本院，一定要有来自于外院的、本院退休的以及本地机关事业单位企业。
4.每个人上台演讲的时间必须固定，到时就要下台，下一个竞聘者上台竞聘的时候，主持人需要公布上上一个竞聘者的得分。
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