学学海底捞吧 民营医院对待员工要“走心”

医院有了良好的文化氛围，员工工作起来心情舒畅，积极主动投入到工作中，医院的价值链才能成就良好的生态系统。

多数民营医院门脸前台做得很漂亮，医院管理却不尽人意，尤其是内部后台文化价值的缺失，暴露了医院真实的本质。民营医院经营管理的过程，就是一个不断做选择的过程。选择什么，不选择什么，体现了民营医院的价值观。选择过程中，哪些员工能参与、哪些因素在选择过程中起了重要作用，这些问题的背后，都是文化的力量。当民营医院发展到一定阶段，具有相对合理的医院组织架构和规章制度之后，管理水平的提升只能靠文化，文化决定着医院的选择。

文化的价值底线就是民营医院需要有自身的精气神，靠什么来实现?靠的是文化，文化要依靠医院根据自身的战略、医疗服务特征、所处的文化区域、员工的文化特点等来进行提升。

在医院出现业绩下滑危机时，有员工看到却不愿说，也不敢说。这种现象难道仅仅是表层的吗?究其深层原因就是，医院作为赚钱机器而存在着，同时内部也存在有对员工不尊重的事实。在医院管理资源有限的情况下，医疗服务的所有环节不可能做得到位。只有医院具有了良好的文化氛围，员工工作起来心情舒畅，乐意积极主动投入到工作中，医院的价值链才能成就良好的生态系统。

医院内部管理的缺陷，说到底就是因为医院内部没有良好的文化内涵，病人的价值效应还没有放到医院的价值观上去考量，以至于在病人能够看得见的地方就能做好，在不易看到的地方就“掉链子”。显而易见，文化决定着医院的长期发展，当医院具有了内涵丰富的文化，就等于培育了医院可持续提升的基因。由此看来，管理无大事，文化无小事，医院文化可提升医院价值链管理水平，能让每一个医疗盈利的服务环节，凸显出医院提供的医疗服务价值。

民营医院管理水平的高低，不是规章制度和流程完善程度上的体现，而是民营医院管理员工方式上的体现，要符合人性化。而符合了人性化的同时，也要符合医院特定运营模式的制度和流程，才能支持医院的成长。事实上，能做到这个程度的民营医院还不多。举例说明，海底捞火锅店成功秘诀很简单：顾客需要得到好的服务，企业只有对员工好，员工好了才会对顾客好。确保了顾客满意能够带来员工满意，员工才有动力对客户好。这两点，海底捞都做到了，员工有安全感，公司每个月给员工的父母寄钱，员工觉得有尊严，住的宿舍比研究生宿舍还要舒适。在工作很累的时候，员工晓得有更多分红啦。当员工因偷懒而怠慢顾客时，员工会觉得自己影响了同事们的收入，会感到压力无比。

尽管如今还没有放之四海而皆准的管理工具或方法，但与时俱进高度合作的精神理念，正在促进着民营医院的发展。在今后，必须剔除传统思维管理员工的方式，尤其是医院管理层把医院搞得一团糟的情况下，员工们通常对管理层没有了信任感，怎么又会相信管理层制定出纸上谈兵的医院新愿景呢?我想，民营医院好的经营战略决策制定与实施该是这样的：高管层(通常是四个聪明人)分析了目前医院具体实际情况之后，制定出一个主题方案，让更多的员工真正参与流程细节实施中去，期间，员工会兴趣盎然地把参与其中共赢的成绩，再广泛传播给全体员工获得终的支持，让业绩实施起来做得非常到位。同时决策管理层也能在价值链执行力过程中，获得更好的改进完善信息。民营医院经营管理“少数人决策、多数人执行”的模式，显然已不符合当下民营医院的现状了。