医院绩效管理容易存在误区，这几个方面一定要避免

目前越来越多的医院开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概念。但是，似乎许多医院都遇到了一个同样的问题，人力资源部花费大量的时间和心血，制定了绩效管理方案。

但是，往往在人力资源部满怀信心推行方案的时候却遇到了难以想象的困难和阻力，种种原因最终导致了绩效管理的方案迟迟推行不下去。

医院对绩效管理的误区主要集中在四个方面：

1.

这是比较普遍的一种误解，医院的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为完整的系统，而是简单地认为绩效考核就是绩效管理的全部，认为做了绩效考核就是做了绩效管理。

这是非常严重的错误认识。绩效管理的概念告诉我们，它是管理层和员工持续的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理层和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，管理层帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。

如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，就忽略了过程的管理和控制，缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在管理层和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理层之间认识上的分歧。因此，员工反对，管理层逃避就再所难免了。

如果管理者只把目光盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，导致绩效管理的目的迷失，起不到改善员工的绩效的作用。这样的操作依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。

这种观念不转变，医院实施绩效管理只能停留在书面和口头，不可能有任何的改变。

2.

医院普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，认为绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。

管理层往往只是做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好只知责怪人力资源部，这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。

人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但绝对不是全部责任。人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者、咨询顾问、业务部门的合作伙伴的角色，至于拍板推行则与人力资源部无关，人力资源部也做不了这样的工作，根本推行不下去。

推行的责任在医院的高层，尤其要取得最高层的支持和鼓励，离开了高层的努力，人力资源部的一切工作都是白费。

高层的努力不是开始的动员那么简单，而是要贯穿整个过程的始终，直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手不管。整个绩效管理的执行环节每一步都离不开最高管理者的关心支持。

所以，那些认为绩效管理就是人力资源部的事情的高层管理者们应该马上转变观念，亲力亲为，积极当好人力资源部的支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。

3.

追求完美是许多管理者的一个共同特点，凡事总是想找到一个完美的解决方案，希望它能够解决一切问题。所以医院在绩效管理的形式上表现出了极大的关注，绩效管理方案改了又改，绩效表格设计了一个又一个，却总是找不着感觉，使得人力资源部疲于应付，费力费神。

这种错误认识造成了人力资源部大量的工作浪费，无形中浪费了许多的人力成本，打击了人力资源部的积极性，影响了他们的工作热情和创造性。努力工作却没有成果，得不到认可，这是谁也不愿看到的。

其实，做好了绩效计划和持续的沟通，其他形式的东西都是次要的。绩效管理绝对不是简单解决一个考核问题，而是更多地转变管理层的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，管理层和员工共同就绩效进行努力并取得成果，这就够了。只要注意了这一点，其他的任何形式都不是问题.

所以，实践中不存在绝对完美的绩效管理，员工和管理层能够共同关心绩效，并制定绩效计划，持续进行双向沟通就够了。过分地注重形式，除了形式主义，其他你什么都得不到。

4.

这种认识也与观念有关，没有跳出以前绩效考核的误区，认为只要管理层知道绩效管理就可以了，员工知不知道无所谓。

更为严重的是除了人力资源部和总管理层之外，其他人不知道绩效管理是怎么回事，这也是绩效管理得不到推行的一个重要原因。

无论什么东西，理解了才会用，完全不理解的东西，硬生生地灌输给管理层和员工，结果肯定是没人会用，也没人愿意用。

直线管理层不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，他们更加会敬而远之。

所以，必要的培训不可或缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合管理层做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让管理层明白绩效管理对自己的好处，管理层们才愿意接受、参与和推动。

因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的、意义、作用和方法等问题对管理层和员工进行认真培训，这个工作万万不可省略。

绩效管理容易存在误区与我国目前的医院管理现状有关，如医院管理体制不完善，管理水平相对滞后，管理层的观念没有转变，医院管理层、员工的素质水平参差不齐等。

最主要的原因是医院管理层尤其是医院的高层领导在绩效管理的认识上存在误区，导致了绩效管理的方向性错误，使得绩效管理在一开始运行就偏离了轨道。