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医院奖金的核算与分配，包涵了医院的方方面面，与员工的利益密切相连。奖金核算和分配是互有区别但又紧密相连的。核算与分配的过程，是为了更好的体现医院员工的工作质量、强度与成果，也是员工按劳取酬的一种表现。
医院合理、公正、公平地分配奖金，对员工的积极性会产生正面的影响，员工的积极性得到充分的发挥，医院可以得到最好的经济效益，营造良好的和谐气氛，使医院能够更快地发展。相反，员工的积极性被挫伤，很容易造成科室之间的矛盾，影响医院的团结，对医院的和谐发展不利。医院奖金的分配，首先就得进行合理的核算，当前医院的奖金核算模式较多，下面就对医院奖金核算的几种模式给予阐述。
奖金核算范围：医院基本是由医技部门、临床部门、行政后勤部门组成。
一般临床和医技部门能够实行准确的收入支出的核算，我们将这二者纳入核算的范围。通过对这两个核算部门的收入统计与成本整合分摊，可以计算出其收支结余。行政后勤部门的收入一般无法衡量，而且收入支出之间没有密切关系，这种情况下无法计算收支结余，固不纳入奖金核算范围。
目前医院奖金核算的模式比较多，总结来说有以下的几种模式：
这种模式在以前是应用得最广泛，最简易明了的方法。首先，医院先归纳核算各个科室的收入、支出，计算出收支结余，然后依据一定的提取比例计算出奖金总额。
对绩效指标的解读观点很多，一般比较认同评价员工的工作时间、工作量、工作难度和工作强度、需具备的专业技能、所需要消耗的精力以及工作风险这几个方面。这种模式一般首先需要确定所属各单位的绩效评价项目所提取的奖金额，然后将各项绩效项目乘以提取额或者提取比例，最后累加得出奖金额。
举个例子：计算某个医师绩效奖金时，以其门诊量、检查量、治疗例数、手术例数四个指标作为绩效指标，该医师本月门诊135人次，开具检查43份（例如ct检查、内窥镜榆查等），治疗31人次（例如伤口换药等），手术27个。把这几个项目乘以各自的提取额，便得出奖金额。
以收支结余作基础的核算模式一般易产生临床医技科室太片面追求收支结余的不良形势，而以绩效为基础的核算模式通常较为复杂，指标设计与衡量易出争议，实际操作难度较大。为屏蔽这些缺点，一些医院采用了收支结余与绩效的混合核算模式，将单纯的收支结余指标衡量奖金，扩大为多个指标衡量，从而降低收支结余对奖金的影响，达到兼顾考虑工作量、工作质量等因素的目的。
例如医院就是采用这种模式，详细情况如下：
每人全勤奖金用一个固定金额800元为例，按科室人员实际出勤天数计算，则无出勤，无奖金。
首先把各个科室开展的业务所完成工作量多少为基数，再与一定的奖金比例相乘作奖金额。比如在手术室计算工作量奖时对照手术的难度大小或者收取多少费用划为4个档次，再把各个档次的工作量分开统计，最后将工作量乘以奖金比例。
综合考核是由医院抽调有关科室人员组成考核小组，针对每个科室开展的业务质量高低，对临床医技科室所完成工作的质量进行评分，对有错误者实行扣分，对表现优异的则奖励分数，再根据分数的高低，以100分为基准百分比，调增或调减。最后以该科室的工作量奖金额为基数，乘以得出的综合分百分比就是该科室的综合考核奖。
就是收入减去支出所得的金额，乘以提取百分比得出奖金额。
该科室本月所得的奖金为78902元。占科室收支结余的19.73%,绝大部分是医院所得。通过多年来的核算应用，得出本院各科室所得奖金数不会超出收支结余的20%。在把临床医技科室的奖金总额计算完后，再让各个科室进行二级分配，并上报具体人员分配的奖金额。
行政后勤人员基数由临床技科室平均数的一定百分比构成，依据每个岗位或学历、职称分为不同等级，各种等级与系数相对应，所得奖金就是基数乘以系数。
（1）其目的是为了合理分配收支结余，调动员工的工作积极性，让员工得到合理的报酬，提倡科室节约开支，降低成本，对科室进行责任制，让其发挥应有的主观能动性、积极性。
（2）遵照上级有关奖金分配的精神。2004年12月卫生部制定了《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规定中指出：
医疗机构要不断强化和完善经济核算工作，加强经济管理。以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金；规范医疗机构奖金分配，通过综合目标考核，提高医疗服务质量和效率，降低患者费用，提高社会效率；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效率。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度。医疗机构的奖金分配要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。
不难看出，以上各医院所应用的奖金核算模式，并没有违反文件中的相关规定。所以，各所医院奖金核算的模式。都是在秉承上级有关精神和规定下制定的。
目前看来大多数的核算模式，核算都是以收支结余作基数，其中也有少数的核算模式并不以收支结余作基数，僻如绩效核算法就没有用到收支结余数。但也有将这二种核算模式结合的，在以收入减支出的基础上，加入一些项目的指标来结合进行核算，或者侧重某一项指标。比如偏重工作量、偏重考核评分或全方面考虑的模式。
根据各所医院的具体情况不同制定奖金模式。比如医院规模的大小、院内员工的组成、各经济实力等因素。因此，会导致提取的比例不相同，侧重的指标不同等。所以确定奖金的核算模式，一定要综合医院的具体情况来考虑制定。比如医院正处在成长期，根据医院的经济实力的具体情况应用提成比例，经过反复测算而制定，也就是医院保留了可观的收益为将来医院的长久健康发展，剩余的收益才作为奖金分配。
虽然医院奖金核算模式各有不同，但都有几年的实践运用，由些可说明各核算模式都有一定的优势，要分出最佳模式是哪一种，是比较为难的。因此，对其医院来说，只要不违背上级的有关规定，可适应医院的具体情况能确保医院的长期稳定发展，就是优佳的模式。
近年来，很多人提倡成本核算与绩效相结合，说是一种较好的模式，目前一些医院也意识到各种核算方式优缺各异，寻得各种核算方式都达到完美的结合，还需相关人员的加油努力与实践。
以上的几种核算模式，均呈现了和科室的收益有关。成本核算和绩效的融合，能减少科室对收支结余的片面追求。可以看出对各科室的效益进行考核，能够直接激励科室的收益，从而达到保全促进医院的盈利目标。但如果只片面地考虑科室的效益，而没从病患者的利益考虑，大开处方、高价药，要患者进行没必要的检查等现象难免发生，病患者的利益没有得到充分的考虑，医院的社会效益也并没有充分的体现出来。因此必须结合绩效考核，抑控科室对收益的一味追求。
医院一些科室僻如注射室，工作量与收支结余都很低，致使奖金也很低，所以没人愿意去这样的科室工作，但这类科室又是医院不可缺少的。另外，一些科室对医院长期发展有利的项目进行科研、具有一定风险的新技术引进工作等等，怎样保证这类科室工作的正常顺利发展与激励有关的员工，对其工作量的界定是医院得高度重视和进一步研究的。
医院的奖金核算模式虽然多样化，但一般应相对稳定在一定的时期内，这样对医院的发展才有利。经常变更，会让员工较难适应，引起不必要的矛盾。但不难看出，没有任何一种模式是十全十美的，都或多或少的存在着一些缺陷。
随着社会发展形势的需要，过去的模式缺点渐渐暴露，从这种模式转变成另一种新的模式可以让员工更好的接受，并符合发展的需要。这种必然是必须在改革中发展，渐渐完善。
经过一段时间，一种模式的实施，能得到绝大多数的员工接受认可，基本上就是一种较优的模式，当然，这种模式不是以“大众好人”面孔或“跟风”形式出现为前提。相反，如果一种模式在实施过程中绝大多数员工不能接受，难发接受，意见众说纷云，由此这种模式就很难说是较好的模式。
一般一种模式的实施，必须保证其可操作性，计算过程要简单，让员工容易看懂。如果一种模式实施后，操作起来较为困难、计算复杂，只有专门人员才能操作，员工又很难明白，从心理上，员工会产生较大的误解，不利于模式的贯彻。
模式的实施，计算过程现在基本上都是由有关部门提供资料，部门汇整后直接计算，财务部门在实施过程中如能发现问题，可以改正其中的小问题，但是在不违反大的原则情况下才允许；而且在计算的过程中要向科室交流询问，核对数据等等，在实施的过程中累积了经验，因此要充分的发挥其专业作用，认真听取财务人员的意见，对一种模式的核算或完善可以起到积极的作用。
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