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科室是构成医院的基层组织和功能单位，
是由各级人员组成的一个专业群体。
科室在医院工作中占有特殊的位置，
直接体现医院对社会的服务。
科室水平是医院水平的体现。
如何顺应时代的发展，
当好称职的科室主任？
必须善于将医院文化与科室高绩效融合，
建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。
科室高绩效文化系统，
有两个主要组成部分：
一是创造愿景和目标；
二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。
医院科室管理成功与失败的区别在于：
1、在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；
2、如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；
3、如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。
一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。
当下，一些医院的科室缺乏润物细无声的内化机制，
行为自律的张力不足，隐性修养缺位；
比较注重制度规范（责罚杠杆），
但管理过于刚性，常常缺乏人情味；
科室管理也十分重视物质激励（奖金杠杆），
易流于物欲化，缺少精神动力。
科主任是医院实行院、科两级管理的枢纽和重要链条。
既是领导者，又是执行者，
在医院管理结构中处于承上启下的作用，
肩负着医疗、教学、科研、预防的繁重任务，
是医疗卫生行为的主体，
是科室这个团队的带头人。
因此，面临相应的运营管理问题，
科室主任在解决问题前要做好以下8大区分——
1、是人的问题，还是事的问题；
2、是心态问题，还是能力问题；
3、是认同问题，还是认知问题；
4、是医院的问题，还是个人的问题；
5、是文化的问题，还是机制的问题；
6、是外驱力的问题，还是内驱力的问题；
7、是不喜欢还是不愿意；
8、是关系不和还是利益不均。 ???
一般说来，增强临床科室凝聚力有4条纽带：
其一是行政纽带。
即上级指令的传达或科室指令的发布，
规章制度的贯彻与落实，
类同于机关的组织文化特征，
讲顺应与服从，注重等级与资历。
其二是经济纽带。
即指标细分与效益考核，
工资评级及奖金的二次分配，
类同于企业管理，
注重创收与精细管理。
其三是学术纽带。
注重学术积累与职称评定，
课题共同研究，
培育合作精神与精进意识，
类同于学院式管理，
注重学术氛围与成果创生。
其四是精神纽带。
注重使命感召与人格发育，
指标是科室场所精神的铸造，
科主任、护士长人格魅力的展示，
团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，
科室精神海拔的提升，
员工心灵的觉悟与澄澈。
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