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在医疗行业，绩效管理是确保医疗服务质量和效率的重要手段之一。合理的绩效分配不仅能够激励医护人员提高工作积极性，还能促进医院整体服务水平的提升。然而，在实际操作中，不同岗位之间的绩效差异如何设定才能既公平又合理？本文将以三明医改为案例，探讨医生、护理以及行政后勤人员之间的绩效分配问题。
护理的绩效和医生的绩效保持多大的差异比较合适？行政后勤的绩效会很高吗？今天我们聊聊医院绩效方案设计时不得不考虑的群体差异问题。
我们一般会把医院的人员分为五个系列，医、护、技、药、行政后勤。那不同系列之间的绩效有多大差异呢？目前并没有明确的政策要求医生要拿多少，护士要拿多少，但是有一些做得好的医院可以供我们参考借鉴。那谁做得好呢？
全国医改看三明，三明医改看尤溪。我们来看看尤溪总院的绩效结构是什么样的？
如上图，他们做了一个541的工资总额分配格局，也就是医生医技团队占薪酬总额的50%，护理、药剂占40%，行政后勤占10%。这样的话，我们可以看出来，临床一线是占了很大的份额，充分体现了向临床一线倾斜的原则。而且更为科学的地方在于对行政后勤做出了10%的总额限制。
大家知道，目前医院行政后勤人员冗余现象非常普遍，各科室都有出工不出力的人，如果不限制行政后勤的工资总额，就会出现行后的人员越来越多，然后挤占临床医护绩效的份额，而且可能会出现行政人员利用对医院绩效决策权将绩效设定的比临床一线还要高。这张图讲的实际上就是蛋糕的切块，总的就是这么多钱，你多一些，那么他就要少一些。
然后三明还实施了年薪制，他们定的年薪是主任医师30万，副主任25万，主治20万。这份年薪金额对于大多数医院来讲并没有参考价值，因为医院外部环境差异很大，这个没法比，但是他们设定的群体差异可以供大家参考。
他们定的技师、药师拿同级别医师类年薪的80%，护士拿同级别医师类年薪的70%，而行政后勤只拿同级别医师类年薪的40%。也就是说同级别的人，如果医生挣1万，那么技师、药师应该挣8000，护士挣7000，行政后勤挣4000。当然，这里讲的是群体差异，个体上就有高有低了。
结语
合理设置不同岗位之间的绩效差异是医院绩效管理的重要内容。通过借鉴尤溪总院等优秀医院的做法，我们可以看到，向临床一线倾斜的薪酬分配方案不仅能够激励医护人员更好地服务于患者，还能有效避免行政后勤人员过度膨胀。未来，随着医疗体制改革的不断推进，相信会有更多科学合理的绩效分配方案涌现出来，助力医院实现高质量发展。
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