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最近几年，各家医院都在搞绩效改革，但真正搞明白的没几家。绩效管理本来是为了调动大家积极性，结果很多医院越改越乱，反而让员工抱怨变多了。今天咱们就聊聊最常见的五个坑，说不定你们医院也踩中了。
有些院长一开会就说“科室不盈利就别想拿绩效”，这话听着挺硬气，实际上把路走歪了。绩效工资和财务报表其实是两码事，财务算的是已经发生的收支，绩效应该关注怎么让员工更主动干活。就像开饭馆不能光盯着当天营业额，还得考虑怎么让厨师愿意研发新菜式。国家早就有规定，医生收入不能直接和检查费、药费挂钩，可还是有医院偷偷搞变相提成。
门诊量涨了300人次，手术量突破100台，这些数字看着漂亮，实际藏着大问题。有医院让护士统计每天换多少瓶盐水，结果护士光顾着数数，连病人按铃都顾不上接。这种绩效方案就像考试只比谁写字快，完全不管答案对不对。现在医保搞按病种付费，要是还按老法子算绩效，迟早要被扣钱扣到哭。
某三甲医院搞过“工分制”，连写病历都拆成七八个步骤算分。结果医生们天天拿着计算器算工分，查房时都在讨论“这个操作能加几分”，病人躺床上听得直发懵。这种精细化管理把简单事情复杂化，最后搞得科室里互相算计，团队协作全乱套。
集采落地三年了，还有医院绩效方案盯着药品加成。DRG付费都铺开了，绩效核算还在用项目计费的老套路。这就好比智能手机时代还死守按键手机，不是念旧，是犯傻。有医院发现调整绩效方案后，CMI值（病例组合指数）从0.89涨到1.2，这说明方法对了才能真提升质量。
院级分配时算的是科室总收入，到了科里还按总收入给医生护士发钱，这就乱套了。好比食堂把买菜钱和厨师工资混着算，最后连买菜大妈都得背锅。二次分配得看岗位价值，主刀医生和住院医干的活不一样，绩效系数当然要有区别。某省医院把岗位系数细分成9档，争议反而变少了。
道恒医管中心在做咨询时发现，超过60%的医院绩效方案都存在这些老问题。绩效改革不能图快，更别想着照搬别的医院方案。每家医院的学科特色、人员结构、医保政策都不同，就像订西装要量体，做绩效也得先摸清自家底细。把这些误区理清楚了，改革才能少走弯路。
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