医院绩效管理存在问题和建议

大家好，本文咱们来聊聊医院绩效管理这件事。现在很多医院都在搞绩效考核，但实际执行中总会遇到各种问题。比如有的科室为了完成指标拼命接病人，结果服务质量反而下降；有的医生觉得考核标准不公平，干得多反而拿得少。这些问题不解决，医院的运行效率和服务质量都会受影响。下面咱们就具体看看问题出在哪，有什么办法能改进。

绩效指标设计不考虑实际工作强度

有些医院直接把门诊量、手术量作为主要考核指标，但不同科室的工作强度差别很大。比如急诊科每天要处理突发情况，精神压力大，而体检科工作相对规律。如果都用接诊数量来考核，急诊医生可能因为突发事件耽误接诊量，反而被扣绩效。道恒医管中心调研发现，某医院儿科医生人均接诊量是其他科室的2倍，但绩效奖金却按统一标准计算，导致儿科医生流失严重。

考核结果和工资挂钩太直接

现在很多医院把绩效奖金和考核分数直接对应，分数差一点就少拿钱。这种方式虽然简单，但容易让员工只盯着短期目标。比如有的医生为了多开检查单提高收入，反而增加了患者负担。国家卫健委在2023年发布的案例中提到，过度依赖经济指标考核会影响医疗公益性，建议把患者满意度、医疗质量安全纳入考核体系。

绩效沟通就是填表格走形式

每个月让科室填绩效自评表，但填完就锁在抽屉里没人看。广州某肿瘤医院的案例显示，60%的科室主任不知道绩效考核具体标准，反馈的问题半年都没人跟进。有医院试行了绩效沟通日志，每月由分管领导带着绩效报告下科室，现场解答疑问并记录改进需求，这样沟通效率提高了40%。

信息系统跟不上管理需求

很多医院还在用Excel手工统计绩效数据，月底要花3-5天核对数据。北京协和医院的报告指出，信息化平台建设滞后的医院，绩效考核误差率能达到15%-20%。道恒医管中心帮某三甲医院搭建的绩效管理系统，把数据采集时间从7天缩短到8小时，还能自动生成各科室成本效益对比图。

绩效改革需要院长亲自抓

常州中医院的案例很有意思，他们第一次搞绩效改革时交给人事科单独做，结果临床科室各种不配合。后来院长每周亲自参加绩效讨论会，把改革方案和医院五年发展规划挂钩，三个月内科室参与度就从30%提升到80%。四川医院协会的培训材料特别强调，绩效管理要写进院长年度考核指标，分管领导每周至少要花4小时处理绩效事务。

DRG付费倒逼管理精细化

现在推行的DRG付费方式，直接把医疗质量和经济效益挂钩。杭州某医院发现，同一个病种在不同科室的治疗成本能差5000元。他们通过绩效系统抓取超标病例，组织多科室会诊分析原因，半年后药品耗材成本降了18%。这种把绩效管理和临床路径结合的做法，国家卫健委2023年列入了典型案例。

绩效月报不能光看数字

北京某三甲医院把绩效月报改成了"一页纸"简报，左边列数据，右边用图表对比上月变化。比如上个月骨科耗材超标，报告里直接附上同级别医院的耗材占比参考值，科室主任一看就知道问题在哪。这种可视化报告比原来20页的文档更受临床欢迎，整改响应速度加快了两倍。

这些例子说明，医院绩效管理不是定个制度就完事了。得根据实际情况调整指标，用信息化手段减少人工操作，最重要的是让全院上下真正理解绩效考核的意义。就像医生看病要因人而异，管理方法也得对症下药才行。