护理垂直管理改革遇阻，如何激活护士队伍生产力？

近年来，随着公立医院改革的深化，护理垂直管理模式被广泛探讨。这一模式旨在通过赋予护理部门独立的人、财、物管理权，打破传统科室壁垒，提升护士队伍的专业性和积极性。然而，改革推进中却面临双重考核冲突、护士价值体现不足等现实难题。如何突破瓶颈，释放护士生产力？本文结合政策文件与国内实践案例，探讨可行路径。

一、垂直管理落地难：两大核心矛盾

1. 护理部与科室的“双重考核”冲突

传统医院管理中，护理人员需同时接受护理部和科室的双重考核。例如，科室主任往往更关注经济效益，而护理部则强调护理质量和患者安全。这种矛盾导致护士在“服务患者”与“完成科室指标”之间疲于奔命。2016年《全国护理事业发展规划》明确提出需优化护士绩效考核机制，但实际操作中，多数医院仍沿用科室主导的分配模式，护士奖金与科室收入挂钩，导致技术含量高、风险大的护理岗位反而待遇偏低。

2. 专科护士价值未被充分认可

专科护士（如重症监护、伤口造口护理等）是护理队伍中的技术骨干，但其专业价值常被忽视。例如，某三甲医院的专科护士反映，其参与的多学科会诊和疑难病例处理未被纳入绩效考核，薪资与普通护士差异不足10%。这种“同工不同酬”现象严重挫伤专科护士的积极性。

二、破局之道：机制创新与工具赋能

1. 建立专项绩效池，打破科室分配壁垒

- 独立核算，向临床一线倾斜

厦门某医院通过设立护理专项绩效池，将护士奖金与科室经济指标脱钩，改为按工作量、技术难度、患者满意度等分配。例如，重症监护护士的绩效系数是普通病房的1.5倍，夜班补贴提高30%。改革后，该院护士离职率从12%降至1.27%，重症护理质量显著提升。

- 动态调整，强化多劳多得

兖矿新里程总医院推行“风险测评+CMI值”模型，将护理单元分为A（高风险）、B（中风险）、C（低风险）三级，绩效分配向高风险科室倾斜。例如，神经外科护士的绩效总额较普通科室高出20%。

2. 推行“护理临床路径主导权”制度

- 以护理需求驱动诊疗流程

北京协和医院在骨科试点“护理主导的围手术期路径”，由专科护士联合医生制定术前评估、术后康复等标准化流程，将平均住院日缩短2.3天，患者并发症发生率下降15%。

- 赋予护士决策参与权

邵逸夫医院通过设立护理管理委员会，让护士参与科室排班、设备采购等决策。例如，手术室护士提出的“器械包标准化方案”使手术准备时间减少40%。

3. 数字化工具激活个体潜能

- 执业能力雷达图：精准画像与培养

武宁县人民医院开发护士“能力雷达图”，从专业技能、沟通能力、科研水平等6个维度评估护士，并生成个性化培训计划。例如，某护士在“危重症护理”维度得分较低，系统自动推送相关课程和导师。

- 创新基金孵化护理技术

河北省儿童医院设立“护理技术创新基金”，鼓励护士申报专利和改良工具。例如，一名护士发明的“防压疮翻身垫”获国家专利，并在全院推广后使压疮发生率下降60%。

三、国内实践启示：协和模式与厦门经验

案例1：北京协和医院的亚专科带头人制度

协和医院在27个护理亚专科（如糖尿病护理、静脉治疗）推行带头人竞聘制，选拔标准包括临床能力、教学贡献和科研成果。竞聘成功者享有专项经费和团队组建权。实施后，相关病区患者跌倒发生率降至0.08‰，护士发表SCI论文数量增长3倍。

案例2：厦门市护理垂直管理改革

厦门某三甲医院通过“绩效分配院内向临床倾斜、科内向夜班倾斜”政策，使重症护士月收入提高25%。同时，建立“护理人力资源库”，跨科室调配护士应对季节性患者高峰，弹性排班使护士满意度提升至85%。

四、政策与法规支撑

1. 顶层设计明确方向

2019年国务院《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》提出“突出护理服务质量考核”，为垂直管理提供政策依据。

2. 地方探索细化规则

例如，《福建省深化护理服务改革实施方案》要求三级医院2025年前全面实现护理绩效独立核算，并纳入院长年度考核指标。

结语

护理垂直管理改革并非一蹴而就，需从机制重构、工具创新、政策保障三方面协同发力。只有真正实现“护理人管护理事”，让护士的价值被看见、回报被认可，才能激活这支队伍的生产力，最终惠及患者与医疗体系。未来，随着更多医院探索出可复制的经验，护理学科有望从“医疗附属”走向“独立专业”，成为医疗质量提升的核心驱动力。