DRG支付改革下，医院如何重构绩效分配机制？

2025年国家医保局明确要求全面推行DRG/DIP付费改革，医院绩效分配机制面临"推倒重来"的挑战。传统"多做项目多拿钱"的分配逻辑不再适用，如何让绩效分配既能激励医生积极性，又能控成本、提质量？本文结合政策要求与一线医院实践，拆解改革痛点与破解思路。

一、DRG改革的核心矛盾：钱怎么分才算公平？

DRG支付的核心是按病组"打包付费"，但实际操作中矛盾重重：

1. 病组权重与临床价值失衡

- 某些高难度手术（如心脏介入）的病组权重偏低，而简单病种（如阑尾炎）反而容易盈利。医生抱怨："救命的病亏钱，切阑尾的倒赚钱，这绩效怎么算？"

2. 医技科室贡献度难量化

- 检验科、影像科的检查结果是DRG分组依据，但现行分配体系难以体现其诊断价值。某三甲医院CT室主任吐槽："我们帮临床明确诊断，绩效却按拍片数量算，这不合理！"

破解思路：建立"四维绩效雷达"：

- 诊疗难度：用CMI值（病例组合指数）衡量，类似"考试难度系数"，CMI越高说明治疗的复杂病例越多

- 成本控制：重点监控药耗占比、次均费用偏离度

- 医疗质量：低风险死亡率、并发症发生率等硬指标

- 患者满意度：引入第三方评价，避免科室"既当运动员又当裁判员"

二、绩效分配创新：从"单车道"到"立交桥"

传统绩效分配像"大锅饭"，DRG时代需建多层激励机制：

1. 双系数调节法：既要"病组权重"也要"技术含金量"

- 病组系数：根据DRG权重确定基础分值

- 技术系数：对高难度操作（如四级手术）追加奖励

例：某胃癌手术DRG权重为3.0，若主刀医生完成腹腔镜微创手术（技术难度更高），技术系数加成20%，最终绩效=3.0×1.2=3.6分

2. 动态平衡术：给科室装上"油门和刹车"

- 结余奖励：科室实际费用低于DRG支付标准时，按结余比例提成

- 超支熔断：费用超标10%以内，医院承担70%；超过10%则科室全额赔付

四川某医院心内科实行该机制后，CMI值提升0.3的同时，次均费用下降8%

3. 急诊/ICU倾斜政策：别让"救火队"饿肚子

- 急诊科按"有效抢救例数"计分，避免因DRG控费推诿危重患者

- ICU设置"床位周转系数"，既考核救治成功率，也避免患者滞留

三、实战经验：三家医院的"闯关秘籍"

案例1：四川省人民医院的"CMI导向型绩效"

- 双重考核：将CMI值与耗材占比绑定，科室CMI每提升0.1，耗材占比上限放宽2%

- 阶梯奖励：CMI≥1.5的病例，绩效单价上浮50%

案例2：江苏省肿瘤医院的"病案首页革命"

- 建立病案质控"三审制"：主治医生初审、科室交叉审、院级专家终审

- 病案错误率与绩效奖金挂钩，首页填写合格率从78%提升至95%

案例3：北京某三甲医院的"医护分灶吃饭"

- 医生按DRG权重分绩效，护士按护理时数+患者满意度考核

- 结果：护士主动优化宣教流程，患者满意度提升12%

四、法规红线与实施建议

1. 严守政策底线

- 根据国家医保局《DRG/DIP支付方式改革三年行动计划》，严禁将医务人员收入与检查、药品等业务收入直接挂钩

2. 三步走稳落地

- 第一步：全员培训DRG规则（如某医院要求临床主任通过医保知识考试才能参与绩效分配）

- 第二步：建立"模拟沙盘"，用历史数据测算各科室盈亏点

- 第三步：设置3-6个月过渡期，允许科室申诉调整病组系数

结语：从"分蛋糕"到"做蛋糕"

DRG支付改革不是简单的"砍成本"，而是通过绩效指挥棒引导医院回归医疗本质——用更少的资源治好更复杂的病。当CMI值成为衡量医生价值的"硬通货"，当节约的每一片纱布都能转化为科室发展基金，这场改革才能真正实现患者、医院、医保的三方共赢。

参考文献

国家医疗保障局办公室. 2025年DRG/DIP新规发布，政策驱动下的医院绩效改革如何重构？, 2025

陈蕴婷等. DRG支付方式对公立医院高质量发展的影响, 2022

定点医疗机构DRG/DIP支付方式改革绩效评价指标体系说明, 2022

江苏省肿瘤医院2022年度单位预算公开, 2022